La pandemia y las mujeres en las empresas de México

Existe una empresa global de consultoría que apoya a las empresas públicas y privadas para acelerar su crecimiento sustentable e incluye los sectores, para resolver problemas complejos y crear un cambio positivo para todos -McKinsey & Co.-. Tienen presencia en México desde 1970 con dos oficinas, una en la CDMX y otra en Monterrey. Han lanzado su segunda edición de la serie Company´s Women Matter Mexico -Las Mujeres de Empresa Importan en México-, su primer estudio lo realizaron en el año 2018.

En esta ocasión participaron 120 empresas emblemáticas con 30 de sus subsidiarias en América Latina, éstas, emplean más de un millón de personas con ventas equivalentes al 35 % del Producto Interno Bruto.

En su estudio más reciente han incluido, dado el actual contexto del COVID-19, un capítulo complementario: Lights and Shadows of the Pandemic, Women Matter México 2022, buscando comprender el impacto que ha tenido la pandemia en la paridad de género en nuestro país.  

En la fuerza laboral de México, la pandemia del COVID-19 tuvo más impacto en las mujeres que en los hombres, sin embargo, es de notar que la flexibilidad, el trabajo híbrido y la comunicación eficaz beneficiaron a todos los involucrados. La crisis de salud afectó profundamente y de manera desproporcionada la participación de las mujeres en el trabajo, pero hubo tendencias positivas a partir de los cambios en los acuerdos laborales que las empresas realizaron en respuesta al COVID-19.

A causa de la pandemia, se presentó un aumento desproporcionado en la carga de trabajo doméstico para las mujeres. El 40 % de las mujeres con hijos que participaron en la encuesta se reconocen totalmente encargadas de las tareas del hogar y el cuidado de los niños y solo el 6 % de los hombres con hijos dicen lo mismo. Este desequilibrio fue más intenso cuando la crisis COVID-19 provocó un aumento de la demanda de cuidados, una disminución de la oferta de servicios de apoyo doméstico y el cierre de escuelas y guarderías.

El estudio de McKinsey analizó el impacto del desequilibrio en la salud mental, las demandas del trabajo a distancia y las experiencias de las personas con y sin hijos. Todos los empleados encuestados reportaron altos niveles de estrés, pero las mujeres que permanecieron en la fuerza laboral -especialmente aquellas con hijos- tuvieron tasas significativamente más altas de preocupación, agotamiento y ansiedad que los hombres. Las tasas más altas de agotamiento de todos los encuestados son de mujeres en puestos de alto nivel, como vicepresidentas (58 %), vicepresidentas (54 %) y gerentes (50 %).

El aumento de la carga del trabajo de la casa y los altos niveles de estrés a causa de la pandemia afectaron las perspectivas profesionales de las mujeres mucho más que en el caso de los hombres. Casi el doble de mujeres que de hombres indican que consideraron dejar temporalmente sus carreras debido a la pandemia. 

Las respuestas de las empresas al COVID-19 dan lecciones de cómo monitorear la salud mental de los empleados, y señala las brechas entre las empresas y las percepciones de los trabajadores. Aunque el 82 % de las empresas afirman que implementaron alguna iniciativa para monitorear la salud mental de sus empleados, solo el 48 % de los empleados dice que su organización adoptó al menos una medida en este sentido. Esto sugiere que hay posibilidad de mejora para que las empresas revisen y aumenten la eficacia de su comunicación. Un dato muy importante es que las empresas que aplicaron más iniciativas para contrarrestar los efectos de la crisis del COVID-19 en la salud mental son también las más avanzadas en cuestiones de género.

Los cambios impuestos por la pandemia en las empresas han dejado algunas tendencias positivas en el mercado laboral. La rápida adopción del trabajo a distancia ha aumentado la conectividad y la comunicación entre los empleados, acercando a los directivos a equipos con los que antes no interactuaban cara a cara. Las organizaciones aprendieron a ser flexibles y a aplicar esquemas de evaluación de objetivos basados en los resultados. Además, surgieron estilos de liderazgo más holísticos y centrados en las personas.

El estudio determinó tres cambios que se produjeron a raíz de la pandemia y que pueden impulsar la paridad de género: mayor conciencia general de la carga doméstica en las mujeres; un aumento de la participación de los hombres en las tareas del hogar y el cuidado de los niños; y una introducción acelerada de acuerdos de trabajo flexible por parte de los empleadores. Se han implementado acciones específicas, relacionadas con la flexibilidad, la evaluación y la comunicación, que las empresas pusieron en práctica para reforzar los cambios y adaptar los procesos de gestión a las nuevas formas de trabajo.

Al diseñar condiciones de trabajo diferentes, las empresas pueden mejorar la atracción, la retención, la promoción, la motivación del talento y el compromiso en el trabajo, en particular de las mujeres, al mismo tiempo que ganan en eficiencia y control para la empresa. Los beneficios serán para todos y prepararán a las empresas para lograr la paridad de género más rápidamente que antes.Fuente de referencia: McKinsey &Co. Lights and Shadows of the Pandemic. Eduardo Bolio, Valentina Ibarra, Gabriela Garza, Melissa Rentería y Lorelen De Urioste.